Semangat Kerja Karyawan

Pada umumnya moril atau semangat kerja dipergunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur di antara anggota-anggota suatu kelompok, masyarakat, atau perkumpulan. Apabila mereka merasa baik/bahagia, optimis, kebanyakan orang menggambarkan orang-orang tersebut sebagai mempunyai moril yang tinggi. Apabila orang-orang suka membantah, menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan, dan tidak tenang/tentram, maka keadaan mereka dapat digambarkan sebagai mengandung moril yang rendah. Dengan demikian semangat atau moril yang rendah dihubun gkan dengan ketidaktenangan atau kegeIisahan.

Semangat kerja adalah kemampuan sekelompk orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama serta merupakan masalah yang sangat penting bagi individu maupun kelompok dalam usaha mencapai tujuan. Semangat kerja mempunyai kaitan erat dengan produktivitas kerja untuk ini berikut akan dipaparkan lebih luas mengenai semangat kerja.

Semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan perusahaan.

Semangat mencerminkan hasrat, kesungguhan, dan intensitas dalam pelaksanaan pekerjaan. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, dan tebih baik. Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit dipisahkan, hal ini disebabkan oleh karena kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja meskipun semangat kerja tidak mesti dipengaruhi oleh kegairahan kerja.

Moral kerja yang pengertiannya dihubungkan dengan semangat kerja, adalah yang menyentuh aspek kemauan, kehendak, perasaan, pikiran dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, moral atau semangat yang tinggi atau positif merupakan faktor yang berpengaruh pada sikap berupa kesediaan mewujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Tujuh pengaruh positif yang ditimbulkan oleh semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1. High morale should produce following effects:
2. Willing cooperation toward organization objective
3. Loyalty to organization and its leadership
4. Good discipline or the voluntary conformance to rule regulation
5. Strong organizational stamina, or the ability of the organization to take it during time of dfficulty
6. A high degree of employee interest in the job and the organization
7. A reasonable display of ernployee initiative
8. Proud in the organization

Hal-hal yang berkaitan dengan semangat kerja yang rendah, yaitu:

1. Strikes (pemogokan)
2. Labour turnover (perpindahan pegawai)
3. Absenteeism and tardiness (absensi dan keterlambatan)
4. Disciplinary problem (masalah disiplin)
5. Restriction of output (berkurangnya hasil)
6. Grievances (keluhan)

Dalam kehidupan organisasi modern, kepuasan kerja sering dijadikan ukuran tingkat kematangan organisasi, merupakan tanda bahwa organisasi dikelola dengan baik yang pada dasarnya adalah hasil manajemen yang efektif dan adanya peningkatan semangat kerja

Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan dalam puatu organisasi. Karena itu, walau tak seorangpun manajer bisa berharap mampu membuat semua karyawan bahagia dalam pekeraan mereka, kepuasan kerja tetap perlu mendapat perhatian. Terpuaskannya berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan atau staf sangat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja.

Hubungan antara karyawan dengan organisasinya disebut kontrak psikologis, karena karyawan yang menyerahkan waktu, kemampuan, ketrampilan dan usaha mereka juga mengharapkan imbalan dari organisasi. Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Selanjutnya indikator lainnya dalam mengukur semangat kerja karyawan adalah faktor kedisiplinan. Pengertian disiplin kerja menurut Davis dalam Mangkunegara (2000:129) mengemukakan bahwa "Discipline is management as action to enforce organizotion standards" (disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi).

Kedisplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat dan gairah kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajemen selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk manciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat.

Disiplin adalah suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dalam hal ini ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventip dan korektip. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar megikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Disiplin korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukum yang disebut tindakan disiplin.

Disiplin kerja sebagai berikut : "Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap perafuran-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya".

Sedangkan indikator lainnya yang juga sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah besarnya kompensasi atau gaji yang diberikan. Werther dan Davis seperti yang dikutip oleh Marwansah dan Mukaram (1999:130) mengelompokkan kompensasi kedalam dua bentuk umum yaitu : kompensasi langsung yaitu :

1. Kompensasi langsung yang terdiri atas (a) gaji dan upah pokok, dan (b) insentif dan bagi hasil.
2. KomPensasi tidak langsung yang berbetuk program kesejahteraan dan pelayanan. kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan kedalam dua jenis : (a) yang disediakan secara suka rela oleh pengusaha/majikan dan (b) yang diwajibkan oleh hukum.
3. Kompensasi financial tidak langsung meliputi semua bentuk balas jasa financial termasuk kedalam kompensasi financial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan dan sebagainya.

Dalam menetapkan tingkat upah gaji perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan antara lain :

1. Tingkat upah umum dalam masyarakat
2. Kebutuhan pokok tenaga kerja dan tingkat biaya hidup atau standar hidup Kebutuhan Fisik Minimum (KFM)
3. Kualitas tenaga kerja
4. Persaingan dari perusahaan-perusahaan lain
5. Kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan tenaga keria yang dibutuhkan.

Akan tetapi, semakin tingginya gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut berprestasi lebih baik. Seseorang yang bekerja dalam perusahaan mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan senioritas. Demikian juga pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan. Para individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap gaji/upah yang diterima tergantung apakah ia merasakan keadilan atau ketidakadilan terhadap faktor itu. Para pekerja menilai imbalan keuangan yang diterima dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial dengan sesama pekerja atau dengan karyawan perusahaan lain. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas yang mereka miliki.

Kompensasi dikatakan penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepastian kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai mungkin akan menurun.

Bagikan Artikel Ini :